在企业的人力资源管理过程中，劳动关系的处理是一大难点，也是企业最易遭遇风险的地方。其中，工伤理赔成为企业HR从业人员颇为头疼的问题。那么，工伤理赔之相关事项，作为人力资源部工伤处理人员，应该注意哪些呢？

    一、保持与受伤员工密切联系

    我们有的公司工伤员工出院了，就爱理不理，但是大家想想，受伤员工出院，在家里肯定会有一些亲戚朋友来看望，人家肯定会问公司怎么赔偿自己，于是大家就出谋划策，提出各种要求。在这里并不是说员工不能维护自己的权益，只有有的时候员工提出一些赔偿项目或金额都是夸海口，所有我们一定要和受伤员工保持联系。可以的话，还可以把相关能赔偿的项目告诉受伤员工；

    二、熟悉掌握工伤保险条例相关规定

    特别是2011年后工伤保险条例修改后的相关条款，比如说伤残补助金标准变化，医疗补助金和失业补助金的变化，住院伙食补助费的变化，这些，咱们工作人员必须了如指掌。到时候不要搞得受伤员工比我们都清楚，那就说不过去了，可是现实中就出现过这种情况；(具体变化详情可查看本人上传资料）

    三、停工留薪期限（医疗期限）

    为什么要说这个问题，关键有的时候受伤员工明明好了，就是不愿意来上班，因为受伤员工想，反正我在家有工资拿。所以我们人力资源部可以根据医院的病历资料，做一个医疗期的确定（可以要求员工一起去），确定结果告诉受伤员工。一般停工留薪不超过12个月，特别严重的不超过24个月；

    四、签订工伤处理协议（至少三方）

    公司与受伤员工达成处理意见一致的，必须要书面的处理意见，需要有第三方甚至第四方的介入，即可到所在镇或区的劳动争议部门做调解协议书，重大工伤事故的，还可以启动“诉调对接”对接程序，即劳动局调解一致后可以到法院开庭，制作法院的“调解书”，以免员工反悔、翻案。当然这些肯定是在不显失公平或法律运用正确的情况下执行的，即不损害受伤员工的合法权利。

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