哈佛大学医学院的心理学家史蒂文.贝格拉斯则指出：天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑;他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美;他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。

    那么，如何领导既有才华又难管的创意型员工呢?

    回复专家：Peter Wang，资深管理顾问 | CEO

    中国有句古话：聪明反被聪明误，反误了卿卿性命。以我接近20年的工作经历，回首反思，反而是那些我们被认为是“呆板”的员工最“成功”。比如那个逆风飞 扬的吴士宏、那个学历门唐骏、华为的李一男……太多太多了，包括这个李开复也不算太成功，而鲜有报道的张亚勤，我认为很成功，微软的Word之父，我也认为很成功，华为的孙亚芳，我也认为很成功。但由于他们太“老实”了，太过于低调，恰恰不被世人关注。当然，个性是我们自己不能决定的，但我们不能“以偏概全”，说聪明人就一定会怎样，我真的不这么看。以后，我教育我的孩子，也不希望他做一个“聪明人”。我不否认，有些工作可能需要具有创造型思维的人来做，而这些人由于“稀缺”，无形中被提高了价值，被认为是“聪明人”一类，于是，问题来了，有的人看得清自己，还在坚守着;有些人就开始“飘飘然”了，自己也认为是个“聪明人”，无所不能，以为可以无往而不胜。殊不知，你离开了当时的环境，你不过是渺小的个体，你的“聪明”仅仅是某一方面，是“平台”赋予你更多的力量。“逆风飞扬”即使如此，多么优秀的女人，离开了IBM，今安在?我的回答也许文不对题，但我想说的是，不要用“聪明人”这样的评价标准，他好不好领导，与他聪不聪明无关。如果我们不能领导他/她，那我们只有“CANCEL”了，我们不能迁就某个“聪明人”，破坏了企业的“文化”。

    回复专家：Jack Deng，Saint-Gobain | GM

    聪明人，定义上范围就十分宽泛，每个人的理解都会不一样，所以，也很难说如何领导聪明人。就问题里提到“有想法的聪明人”，谈谈自己的体会。

    制造业内，不仅要有想法，更加要有干法，最终需要有结果。不是说：思路决定出路，行动决定结果。因此，作为领导，首先应该清楚的是，在自己的组织里，你最需要的是什么样的人，或着说，什么样的人可以给你带来最大价值。从人力资源角度，企业需要的是：将合适的人，在合适的时间，放在合适的地方，发挥合适的作用。聪明未必合适，合适的人也未必聪明。而知道什么是最合适的，才是聪明。^_^，有点绕。

    “有想法的聪明人”，从字面理解：思想活跃，反应敏捷，个性突出，但是，却不很踏实，自以为是，不服管理。而作为一名领导者(不是指管理者，管理者与领导者有差异)，如能够领导聪明者，定会为其个人个人魅力添上浓彩。历史上的三国，聪明人诸葛亮，甘为刘备鞠躬尽瘁，死而后已。刘备靠的是什么?三顾茅庐，信任尊重。

    我之前一家公司，有一位老兄，可能就属于这种“有想法的聪明人”，但是，其他同事都不喜欢他，他也确实讲话做事，都有别于他人，有些“怪”，不讨人喜欢。但是，我的老板却十分愿意听他的意见，力排众议，很尊敬他。这位仁兄也很尊敬老板。当时作为HR和引进这位仁兄的我，很忐忑地询问老板，为什么他会很尊敬这位不受欢迎的人?老板回答我，他需要听到来自不同角度的声音，这位“有想法的聪明人”经常会常人不同思路提出问题，让我的老板可以更全面地思考、判断。我觉得，这个老板也是一个“有想法的聪明人”。作为领导，要明白的是，你需要的是什么?怎样获得你所需要的，而使自己更强大。

    回复专家：Kent,HRD

    1.考察人品，评测性格，大度信任;

    2.只给方向，只要结果，不问过程;

    3.团组协作，营造氛围(以内部虚拟团队和工作划分，形成此人与他人的工作衔接关系，使其理解单打独斗与团队力量的关系对比);

    4. 通过工作，对事非人，促使其认识和认同自己的长处与短板，在此基础上进行职业规划，明确阶段职业目标与现在的差距及提升路径，使其将着眼于长远，不计眼前 一时一事之争(聪明人总会觉得自己的贡献和能力强于他人，绩效得分和奖金分配、晋升等，即便上级已经非常倾斜，但仍不满足);

    5.虚拟团队，拓宽工作内容弹性，给予更多尝试挑战的机会，这与聪明人的耐性往往不够、不愿意从事重复性工作相关;

    6.对任何人，真诚是第一位的，特别是聪明人;

    7.强化工作职员的可替换性准备工作，以防万一(离职或因不满的要挟);

    8.增加沟通频次与深度，包括上下级，下级平级间，沟通是可以解决很多问题的，但沟通的机会要上级去制造和引导(聪明人一般恃能傲物，不愿主动沟通)。

    以上为几点思考及建议，希望有所帮助，也欢迎大家能够完善和指出不足。