一个人能走多远，要看他愿意付出多少。一个公司能生存多久，也要看它愿意付出多少。
    也许在商品不足、需求大于供给的年代，只要有产品，就可以获得源源不断的收入，管它什么服务，什么顾客满意度，什么员工满意度。然而渐渐地，随着供求局面发生的逆转，很多商家明白：仅仅有产品已经不足以在市场生存，产品的质量，贴心的服务才是成功打开市场的基本，营销理念甚至进化到：“不是我能为顾客提供什么，而是顾客需要什么？”。市场的转变也带来了员工管理理念的转变，也产生了各种员工激励、约束的方法及工具，同时也催生了例如“最佳雇主排行榜”之类活动。于是“员工满意”、“人性化管理”、“员工职业生涯规划”等等关注员工举措开始在各大小公司上演，似乎“劳工的美好时代”真正降临了。
    然而，真正做到让员工满意的公司毕竟还是不多；因为公司的最终的目的就是盈利，公司不是慈善机构，为员工所作的一切努力都会增加它的成本，消减它的利润。因些劳资博弈中，对于许多处于弱势的员工，即使面对权益受到侵害，也只能忍气吞声。不给员工买社保的公司多了去了，克扣员工工资的公司也不少，员工出了差错动不动就罚款的也大有公司在。这也就是恰恰是优秀的公司为什么不多的原因。所谓舍得，舍得，有舍才会得。不愿付出的公司，注定公司在人才质量、人员积极性、创造性方面是要输给人家的。不一定方方面面都做到最好，起码要让员工知道，公司是重视他们的。
    有这样一个案例：公司也作员工访谈，掌握员工心态。但这种访谈最终成了公司了解员工工作态度、思想波动、工作适应性的手段，至于员工关心的福利、培训等等基本得不到落实，久了大家对这种面谈也就报一种敷衍的态度。公司也关注员工在试用期的培训，结果培训变成对新员工稳定性、适应性、态度等等考察。老板关注的是这个人能不能在公司长久呆下去，关注员工能为他创造多少价值，试用期内不能创造价值的人淘汰，于是培训也变成了走过场。当然老板知道团队和士气很重要，一而再，再而三地在会议上强调团队、士气、行动，结果每次开完会一样没有改观。公司人员流动特别大，一个行政岗位，仅仅一个员工工作满一年，市场人员就更不用说了。老板自己也说了，好不容易培训出一个人，做个一年多就走了，公司损失很大。要求人力资源部招人的时候一定要把好关，不要招那些稳定性不好的人进来。当大家都抱着打份工而已的心态工作时，这个公司要想优秀估计是比较难的了。现在的年轻人，看重待遇，也看重工作氛围。有没有归属感，开不开心，有没有成就感，有没有发展空间可能比待遇更为重要。如果没有真心将员工当作事业伙伴，也别指望员工会真心“卖命”给公司。为员工付出什么，就会收获什么样的员工队伍。
    又是一年国考时，听说考场周围的酒店都已经订满，也曾有个地方因为公务员考试造成交通拥堵。千军万马过独要桥不再是当年高考的专属景象了。为什么呢，有人曾在记者采访时这样回答：工作轻松，收入又高。也许有人还记得当年“铁饭碗”是如何地被打破的。想不劳而获，大概是人性的本质。现实是，除非含着金汤匙出生，否则没有那么便宜的事。
    指望公司提供培训，让自己综合素养提升？大部分公司考虑到成本，只会提供真正能为公司带来价值的培训，生意人不作亏本的买卖。自己要根据自己职业生涯需要，有目标地进行学习。最终你要成长为自己想要的样子，而不仅仅是公司塑造的样子。

    公司、员工，双方都要有一颗愿意付出的心，才会形成双赢。就像一段没有回应的感情，最终不能维持下去那样，当公司、员工其中一方内心不平衡的时候，如果没有即使沟通、调整，只能彼此说再见了。