重视管理中的“人”
    人性化管理应该是一个两极的整体。它既意味着要体察员工作为“人”的需求，激发员工作为“人”的奋斗意识，也意味着要注重管理行为中“人”的因素，培育一种有利于稳定的管理风气，包括培养管理者应有的领导风范，防止管理者的粗暴行为扩展成影响员工关系的管理弊端等。也就是说，真正的人性化管理，应该是充分考虑人与制度的结合，保障组织中所有人都能成为推动发展的有利因素。
    别让粗暴管理 折了企业腾飞之翅
    事件
    10月11日，河南新乡新飞冰箱制造基地数千名员工停工。员工们认为收入偏低，几年来不曾增长，要求公司提高薪酬福利水平，并且对公司的经营状况以及高管的管理水平表达不满，要求更换部分来自股东方新加坡丰隆集团的公司高层，因为“这些高管对待工人的管理方式非常粗暴，太让新飞员工失望。”
    几天之后，新飞电器员工提出的诉求基本得到满足，这其中包括对薪酬、福利上调，同时对一些深受员工不满的高管进行了人事调整等。10月15日河南新乡工厂已经恢复生产。
    评析：
    新飞事件的背后有着太多关于股权更迭后的种种利益纠葛，然而不可否认的是，造成此次停工事件的导火索却是人力资源管理方面的缺陷，而且是最为劳动者所诟病的缺陷：薪酬微薄、管理粗暴。由于正常的沟通途径不复存在，组织中存在的问题无法下情上达，导致最后爆发最不应该发生的“停工”现象。
    对于新飞这样尚处于变革中的企业组织来说，更需要稳定平和的管理风气和对一线员工切身利益的重视。因为变革不等于动荡，企业进行变革想要的是变革后更大化的利益，然而动荡，尤其是员工关系方面的动荡，轻则造成生产停滞、产品质量下降，市场份额受损，重则造成企业形象受损，品牌市值下跌。
    回到此次事件中的员工诉求本身，可以看出，对老员工来说，在组织中得不到尊重甚至被粗暴对待的严重性远甚于物质利益的受损。因此，对于所有希望在变革中保持平稳局面的企业组织，都应该以此事件为鉴，在管理人员中建立规范化的管理理念，并建立沟通渠道，防微杜渐，防止粗暴简陋的管理风格成为阻碍企业腾飞的绊脚石。
    “网络闲散” 自由与高效可否兼得
     事件
    网络闲散，是指员工在上班时间出于私人目的使用公司的互联网，例如上网浏览新闻，进行娱乐与体育咨询等。据媒体近日报道，新加坡国立大学商学院的一位学者针对此现象展开研究。研究结果证实，给予员工适度的工作时间上网自由，实际上有助于员工减轻压力。
    调查认为，针对员工的网络闲散行为，公司全面禁止或采用昂贵的网络监控系统都可能适得其反，应当制定“可接受使用”的政策，并清楚地告知全体员工。如果担心员工可能会浪费工作时间，那么就采用以绩效为基础的奖励并设定时限，但要给他们自行安排时间的自由。
     评析：
    企业是否应该监管员工工作时间的上网行为？是否能允许员工在上班时间用公司电脑处理自己的私务？这一直以来都是人力资源管理领域的热门话题。而如今的这个调查从一定程度上表明，员工的网络自由和工作高效也许是可以兼得的。
    当然，员工的网络闲散行为如果不加节制，很可能会由于沉迷网络影响工作效率和工作质量。几年前的“反庐舍联盟”在一定程度上体现了企业对此的担忧和反感。但是，有张有弛是让思维和肌体都能保持活跃状态的重要因素。对许多从事创造性工作的岗位员工来说，更需如此。从这个角度说，让员工在工作间隙通过适度的自由网络行为放松精神、调整情绪的确是必要的。
    纵观这个调查所提供的建议，主要给企业在两方面提出了参考：一方面是告知员工企业对网络闲散的宽容底线，另一方面就是用制度激发员工的自律心理，或者，更进一步，直接聘用选拔拥有强大自律心的员工。归根结底，网络闲散究竟是促进还是降低工作效率，取决于企业的管理艺术。

    管理“人性” 企业才能拥有“狼性”
    事件：
    近日，百度公司创始人、董事长兼首席执行官李彦宏发送了一封内部邮件，表达了对百度在移动互联网时代反应迟钝、发展步伐滞缓而引发的焦虑，呼吁公司内部“鼓励狼性、淘汰小资”，借用另一家知名企业对狼性的定义“敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗”，要求“想找一个稳定工作，不求有功但求无过的混日子”员工离开百度。
    评析：
    李彦宏的内部邮件在互联网业界引起注目。究其直接原因，是因为信件中再次出现了“狼性”这个颇为敏感的词汇。其实，宁做敏锐进取的“狼”，不做庞大迟钝的“恐龙”，是每一家企业都应具备的危机意识。但是，怎样成为“狼”，怎样在保持“狼性”的同时不泯灭作为社会组织应有的“人性”，才是最应该引起关注的。
    实际上，一些企业和某些管理界的舆论导向所谓的“狼性”文化实际上歪曲了“人性化管理”的本质。真正的“狼性文化”并不是要让员工真的沦为道德沦丧、人心全无的野蛮动物，也不是要为了组织的某个目标牺牲个人的个性和权益，而是激发人性中本来就存在的进取、坚忍、永不言退的奋斗精神，克服好逸恶劳和安于现状的惰性。要实现这一点，需要的是更加符合人性更能激发斗志的执行措施，才能让员工战胜自己弱点，建立“狼”一样的拥有激情和力量的组织形象。
    这封信中，李彦宏提出了几项措施：“减少管理层级，提升效率”，“减少会议，及时拍板，每件事情都要有明确的决策人，有deadline（最后期限），有人去跟进”，等等。在战略上，把更多的钱投入到更多的新业务和创新上；执行上，消灭百度内部滋生的安逸文化。可以说，李彦宏虽然借用了某知名企业的“狼性”概念，却有贴合自己企业实际的管理思路，而且着力点也是通过管理的改进激发员工的创新和奋斗意识。如果真能落地，这样的“狼性”值得推崇。

    领导好接近  企业易留人
    事件：
    北京时间11月15日，CNNMoney发布报告称，软件公司SAS超越在员工关系处理上深获业界赞誉的谷歌，从而在CNN今年的全球最佳雇主榜单上排名居首。CNNMoney称，这家公司之所以能攀升至头名位置，部分原因是其公司领导容易接近。所有员工都会被邀请参加所谓的“Conversations Over Coffee”（咖啡座谈）会议，这是由SAS的 CEO吉姆.古德奈特（Jim Goodnight）每月主持召开一次的早餐会议。在这种工作环境下，SAS的员工主动离职率仅为2.6%。    
     评析：
     据报道，一直以来，这家软件公司CEO容易接近成为该公司的雇主品牌杀手锏，进而使该公司常居《财富》杂志最适宜工作的公司榜单，2010年更是首次荣登榜首，2011年蝉联冠军。此次荣获CNN全球最佳雇主状元荣誉，也再次证明，领导好接近，企业易留人。
     怎样的领导才是容易接近的呢？根据吉姆.古德奈特的表现，注重沟通频率常态化、沟通形式平等化、沟通范围全员化的领导具备“好接近”的表征。如果一名管理者号称沟通能力和意愿强，却只会偶尔装腔作势地来到工作一线视察、居高临下地召见员工代表、偏听偏信看得顺眼的某特定下属群体，这样的“沟通”反而会使企业面临越来越大的离心力危机。
    这一消息也说明，“人”的因素所起到的影响力不可忽视。对于领导者尤其是高层领导者来说，他们的形象在员工眼中，比任何企业文化宣言更能直观体现企业对待员工的态度。因此，既要重视在制度层面给予员工“重视人才”的信号，也要重视领导者自身领导风范的培育，以及在整个企业氛围中，通过正式或非正式的途径灌输一种注重上下级平等沟通、及时沟通的风气，这样才会真正建立起平易近人、善于沟通的领导层形象。