绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助管理者不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。笔者用以下四点讲述了绩效考核与绩效管理的差异的体现：

    1、整体与部分的差异

    绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理包括目标分解和制订、绩效辅导和跟踪、绩效比较和考核、绩效激励和发展等等。绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。

    2、重视过程与重视结果的差异

    绩效管理是一个过程，注重过程的管理，是一个围绕组织目标而建立的促进组织成功的体系，是“通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程”，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。而绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，是一个阶段性的总结。

    3、双向互动与单向的活动的差异

    绩效管理的概念告诉我们，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效考核只是管理者对员工单向的工作业绩的考核评价。

    绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使管理者与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧。

    4、是否具有前瞻性的差异

    绩效管理注重目标和计划的制订，要求管理着对整个组织有一个明确的目标和发展战略，这个发展战略必须具有前瞻性，绩效管理能帮助管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展。而绩效考核不具备前瞻性，只是考核的一个手段，只注重成绩的大小。