识令既具，未布，恐民之不信，乃立三丈之木于国都市南门，募民能徙置北门者予十金。民怪之，莫敢徙。复曰：“能徙者予五十金！”有一人徙之，辄予五十金，以明不欺。卒下令。——摘自《史记·卷六十八·商君列传》。  

    关于绩效考核的有效性问题，反复想过很多次，结合公司目前的现状，发一点想法。在电视剧《大秦帝国》中，对徙木立信这一场景的描写是个重头戏，如果我们把徙木作为一个绩效考核指标来看，我们会发现这个指标几乎完全符合smart原则，不过，今天我想要说的不是这个指标设计的如何巧妙，而是为什么要在新法颁布之前，提前做一个这样的现场秀，相对于具体的工作而言，显然设置的酬金太高了，高到大部分人都认为这是假的，可最终结果竟然是真的。

    绩效考核的有效性，应该说涉及的因素很多，举个例子，绩效考核导向的设计问题，我曾有过一个比喻，绩效考核就像是4马拉车，最强有力的绩效考核就是4匹马全部在一个方向上，这是典型的强烈的结果导向，但是因为缺少制约，往往容易导致偏离目标或者短期行为，相反的，最平衡的绩效考核是四匹马分别在4个不同方向上，这样即具备了朝向目标的动力，又具备了纠偏（其他方向）的能力，但是结果往往是四马奋蹄，车子却原地不动，看起来似乎是个矛盾，而在我所经历的很多实际案例来看，绩效考核设计往往上就是在这两个极端之间寻求一个各方都能接受的平衡点。

    对于不同发展阶段的企业，绩效考核的设计思想也是不一样的，在一个成长期的企业，绩效考核就是应该发挥它强有力的导向作用，来促使公司战略目标的实现，因为处于成长期的企业，大部分是不够完善和成熟的，体现在各方面，比如制度流程方面、市场运作方面、管理基础方面、预警预测方面、数据分析方面等等，如果在这样的企业里把绩效考核设计的非常完备，往往需要动用太多的管理资源，而这些资源恰恰是企业所不具备的，于是就容易出现为了绩效考核而绩效考核的局面，花费了大量的时间和精力，结果在很多具体细节上无法精确判断和衡量，绩效考核陷入无休止的争论和拉扯，最后，提到绩效考核，管理层头疼，做了难，不做也难。员工无所谓，考了也可能不兑现，不考也没关系，原来怎么干还怎么干，绩效考核彻底失败。在这种情况下，绩效考核的设计一定要简洁有效，就像徙木立信一样，设计出员工能够实现并且能够看到的指标，可能有的人会担心了，按照徙木立信的方式设计，那会不会激励过度了？

    对待这个问题，我认为重点要放在一个信字上，为什么商鞅在颁布新法之前要做这个现场秀？就是让民众相信，政府颁布的法令是有威信的，立功一定会奖、违令一定会罚，于是民众才会奋力恳田，积极参军。企业也是一样，简洁明了的绩效考核设计就是要员工相信，绩效考核是能够兑现的，只要是公司颁布的制度，即使有偏差，也不会让员工来承担责任，这样员工才会奋力而为，我们做绩效考核，费了那么多心思，不就是希望绩效考核能够把员工的潜力激发出来，让绩效考核成为业绩实现的明确导向么？如果员工见到绩效考核动也不动，设计再高明的绩效考核又有何用呢？而对于发展成熟期的企业，可能很多事情都有明确的制度和流程规范来约束，对于企业整体而言，实现战略目标的核心在于发挥组织的整体效能，而不是依赖于个别员工的超水平发挥，这时候，绩效考核的设计思路也需要及时发生转变，有的企业在基础管理完备的前提下，已经开始实行基层员工不绩效考核的方式，其实本源是一样的，对于这样的企业，员工工作的自觉性很高，而且组织的管理和约束力本来已经很强，如果再加上绩效考核，可能员工会觉得压力过大，反而不利于个人绩效的发挥，实行基层员工不绩效考核，则有利于基层员工减小心理压力，也可以更加专注的投入工作。