我们这里所谈到的“绩效评估”之中的障碍自然是“人”的障碍，不管是如何的考评管理，不管是以什么样的形式，总是有一些人阻挡在我们的面前，这也是团队不稳定因素之一，从企业文化的灌输到真正的深入人心，这的确是需要不断的深化、强化的过程，要让每一个人都心甘情愿地接受“绩效评估”不是一件容易的事情，在企业文化的深入过程中，人们对于绩效评估总是存在着这样或那样的不确定性心理或者从行为上有所体现；

    我不得不说这是一个漫长的过程，所谓“苦尽甘来”，宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，若是让我们的员工“强制性”地接受，这不是一个好办法，也许还会适得其反，除了“源头效应”之外（也就是我们 在企业建设之初，就让企业文化，深入人心，大家的工作价值体现在每一个企业的运行行为上，人们的价值观趋于相同），但是上面的想法对于已经有些时间历史的企业来说，已经不适用了，我们的源头并没有抓好，那么从现在开始，我们就要开始塑造、转变、深化和强化，最后到达企业文化的同一要求；

    所谓“水滴石穿”，只要坚持就一定可以看到最后的成果，但不是强迫的，而是深入人心，这一点之所以提到多次，就是可以让企业在平稳中发展，平稳中壮大，平稳中获取利润，一切都是以“平稳”为前提，看似波澜不惊，实则循序渐进；

    面对企业里面形形色色的人，我们来看看影响企业人员绩效评估的障碍：

    1、喜欢抱怨的人：这样的人总是把抱怨放在嘴边，喜欢找出这样或者是那样的理由，比如说环境不好、周围人的影响、电脑的硬件有问题、软件不给力、或者别人明明比自己做得少，为什么他的待遇比自己好、公司的制度有问题，执行力差等等，一系列的问题，都是他们可以找出来对付的原因，我们必须承认的是，有些抱怨之声是企业切实存在的问题，有些则是为了为自己所做出现的错误而进行开脱，在《给加西亚的信》一书中，主人公并不知道加西亚到底是谁，如何才可以找到加西亚，但是他却没有任何借口，没有任何理由，更不曾有抱怨之音，但是结果是成功的；

    （1）对于这样的人，作为管理者，我们要认真地倾听他们的抱怨之音，找出问题的本质，分析抱怨的内容，他们这种声音是普遍的，还是偶然发生的，若是普遍存在，很有可能就是公司存在的问题，若是偶然发生的，很有可能是为某事寻找借口；

    （2）倾听之后，在心里做出判断，但是不管是对是错，不要做出结论，而是坦然地接受他们抒发的情绪，这说明大家似乎有着共同语言了，产生了共鸣之后，接下来的事情就好办多了；

    （3）引导对方的情绪趋于缓和，说明事情的成破厉害，要用事实说话，该认同的认同，对于不认同的，而且是普遍问题的，站在同一战线，并且把对方也引到统一战线来，我想：我们需要一起努力，来解决这样的问题；

    （4）得到了对方的答案，从公司的公司利益、团队利益和个人利益出发，这些利益的结合十分的关键，公司利益是基础，没有公司的利益，谈不到部门利益，更是谈不到个人利益，这是息息相关的，说到利益，其实这是一个很现实的问题，我想没有人不关心这个问题，所以归本还原，都在于此，达成一致，找到了共同解决问题的方法；

    2、缺乏思考力的人：这样的人喜欢上支下派，属于任务分配型，他们不太喜欢动脑筋，上面分派什么任务，他们就做什么，多一分他们是不愿意去做的，也不太可能想到什么创意，这些人倒也是规规矩矩，照章办事，但是处理危机的能力极差，相对比较死板，这些人可能选择一味地做事情，有些时候的确是判断不出是对或者是错误；

    对于他们的绩效评估，看起来都会接受，认为照章办事总不会有错，而不懂得如何变通，或者是让所谓的“照章办事”更加的灵活，或者对那些按部就班的条条框框进行改进；一旦触碰到了他们的“死性章节”的东西，他们就难以接受；

    （1）由于他们“比较听话”，所以跟他们交谈时，让大家尽量地处在一个放松的气氛之中，这很重要，思考力有的时候的确是灵光一闪，有些时候需要环境的配合，所以要让他们的心理平静；

    （2）引入式的谈话，让问题渐渐地浮出水面，策略自然是先抑后扬，因为他们缺乏思考力，所以抛给他们的问题其实就是我们事先设计好的“圈套”，当然这是个有利的圈套；

    （3）找到了问题发生的原因之后，得到了对方的承认，从而也摆脱了那些所谓的条框的“束缚”；

    （4）管理者这时需要让对方去给出他的答案，这时训练对方产生思考力的有利机会，也是对于员工的一个思考力改造的机会；

    3、说多做少的人：这种人总是夸夸其谈，口若悬河，的确很健谈，你甚至于在任何的场合都可以看到他，但可不是一个人，而是在一群人之中，他们适合作为评论者，嘴把式，他们的执行力差，说过的做不到实属家常便饭，给人以“说的希望”，却得不到“做的结果”；

    （1）对于这样的人，我们必须要纠正过来，这些人愿意交谈，这是他们的“特质”，往往会让人眼前一亮，说的很有道理，没错就是那么回事儿，但实际上，说过了之后，这些人其实并没有去做，或者是做不到；

    （2）交谈的基础就是“乾坤大挪移”，以彼之道还施彼身，让他们自己去拯救自己，这是第一步，其实跟他们的每一次谈话，我们都要有记录，让他们在上面“签字画押”，这就是他们的“证词”，做不到自然是他们的责任，所以对于绩效评估而言，他们自然也是没有话说的；

    （3）开门见山，说明问题，让他们找到解决方案，或者是共同设计解决方案，而后不断地监督，得到结果！

    4、做事不积极的人：其实包括两种人，第一种是态度不端正，比较消极，对于一切都是满不在乎的样子，做事情也不认真，做错了事情就是一大堆的理由，变成了抱怨的人，他们总是会找出一些理由，表示这件事情根本就无法完成；第二种就是办事拖拉，懒散的人，这样的人总是没有什么时间观念，办事情喜欢慢节奏，而且是越慢越好，有可能是追求完美，有可能惰性使然；

    （1）强调事情的重要性，强调职位职责的重要性，强调团队配合的关键性所在；

    （2）对于出现的成绩给予肯定，出现问题，必须予以纠正，改进直到认清错误，实现态度转变；

    （3）严格管控时间观念，不要让时间在一些不必要的事情上白白浪费；

    5、喜欢“动之以情”的人：这样的人有一个本事，就是可以使情绪变得低落，最后潸然泪下，总是有自己的苦衷，家里的环境、自己的本身条件等等，有时的确可以让你心软，在企业里面，你的一次心软，可能就会使前面的成绩功亏一篑；

    （1）不是每个人都有“刘备”的本事，刘备的眼泪作用极大，哭得荆州一直都在自己的手上，日后才得以起事，所以我们第一步，就是要让自己控制情绪；

    （2）让对方的情绪恢复常态，哪怕是自己帮一把，要让对方认识到问题的本质，关键在与个人利益的牵制，这是很关键的，往往这些人寻找的理由都不是与公司的整体利益有关；

    （3）帮助他找到问题的本质以后，就要以个人利益为出发点，比如说“如果你正视了这些问题，解决了这些问题，你就会变得更加强大，你的生活就会变得更好……”

    （4）肯定他们的成绩，鼓励他们，使他们进步；

    6、自以为是的人：这类人心高气傲，自大自负，很有一副看不起任何人的样子，说句大话“公司除了***，我谁都不在乎”之类的语言，也许会听到，自认为是满腹经纶，跟这样的人去谈，自己必须要做好充足的准备；

    （1）自我足够强大，否则你很有可能陷入一种尴尬的境地；

    （2）让他们提出问题，让他们自己解决问题，在不参与的情况之下，发现问题本质的存在；

    （3）签字画押，这是非常必要的。