网络上曾爆出快递员月薪过万的新闻，引来无数白领的羡慕嫉妒恨。作为典型的论件计酬工作，只要足够努力，月入万元甚至更多并不是难事。“越努力报酬就越高”，在这个逻辑下，快递员是否成了最敬业的员工呢？商业软技能培训提供商Achieve Global为快递公司做咨询时发现，论件计酬实施的时间越长，对员工的激励作用就越弱，越来越多的员工出现懈怠、出错甚至请假等现象。那么快递公司应该怎么办？进一步提升单件计件价格？在目前的经济环境下，企业总体成本不断上涨，是否能确保一直有足够的钱用于员工激励？并且，更可怕的是，如果金钱激励一旦不能继续，员工积极性将全面崩溃——这不仅是快递公司的难题，也是每一个企业管理者面临的挑战。

营造内部激励型管理环境

Achieve Global在调研中曾做过一个实验，让两组人同时进行复杂的拼图游戏，对A组人说“做好了拼图后会有奖金”，对B组不提及奖金。10分钟后，游戏结束，A组人都停止了拼图，B组人则选择了继续游戏——很明显，奖金成为A组完成拼图的唯一诱因，一旦诱因消失，他们也就不愿意再继续工作，即便这个工作本身也非常有趣。

虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励因素能够产生短期的积极效果，却也掩盖了它们对即时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因为每个人都有三种基本心理需求。

●能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机会及支持都是有力的内部激励因素。

●关系是一种与同事协作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多数员工都希望与他人协同工作。研究显示，这种内在需求比赢得奖励或避免惩罚等外在需求更强烈。此外，与他人展开有效合作有助于融合不同的观点和经验，能够提高业务成果。

●自主是一种在指导原则内，自我调节实现业务目标的方式的需求。在工作中，没有人有百分百的自由，因为所有人必须为共同的成果做贡献。但是，人们仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，进而支持他人的工作。在现有工艺、流程和规则下允许一定程度的个人灵活性可帮助员工在企业环境下茁壮成长。

超过100项研究证实，领导者虽然不能创造员工的内部激励，却可以为员工创造条件，支持内部激励，满足其对能力、关系和自主的需求。

采纳员工观点——员工会立刻感受到你的重视，从而获得一种自我“能力”认可。

1.对员工告诉我的事情表现出由衷的兴趣

2.向员工询问深刻的观点或看法

3.开放的态度仔细聆听

4.对员工的感觉/内心感受表示理解

5.深入思考员工分享给我的信息以交流资讯的方式沟通——员工希望得到主管平等的对待，以实现对“关系”的需求。

6.分享事实、数据和知识

7.不妄做判断与批评

8.避免使用诸如“应该”“必须”“需要”等命令型用词

9.分享决策及要求的原因

10.为自己的意见/反应承担责任

制造可供选择的机会——员工希望被肯定，以此实现“自主”。

11.立于幕后，鼓励员工积极主动

12.允许员工参与决策

13.说明并解释那些员工认为限制太多的结构

14.允许员工享有工作灵活性

15.赋予员工个人行动的选择权

提供“基于需求的反馈”

从理论上说，如果员工能自主或为自己的工作做决定，他就会得到心理上的满足，获得内部激励。但是，大部分时候企业却要求员工必须在严格的指导方针和时间表下工作——很明显，员工的选择与企业需求是抵触的。这就需要领导去与员工分享信息，了解员工需求，指引他们回到正轨。可是，在中国，大多数情况都是，当员工找领导谈话时，领导一边看着文件，一边看着电脑讲话；或者当员工想表达自身感受时，领导根本不在乎，只在乎到底发生了什么事……因此，“给予反馈的技巧”能帮助领导者支持员工的内部激励，增长员工的知识和专长，比如：真诚的双向谈话；清楚阐明必要的组织结构和行为；协作解决问题、共同制定下一步计划；在问题的解决方案与员工的心理需求之间建立明确联系。