应邀到一家企业诊断，发现该企业的绩效考核流程为：履职者本人自评，直属上司、隔级上司复核，人力资源部、总经办复核，总经理审批。按此流程考核，每月光绩效考核这项工作就要进行一周左右，员工也普遍反应绩效考核流程太复杂，占用工作时间太长。从流程优化的角度出发，时间浪费就是最大的浪费，很显然该家企业的绩效考核流程存在一定的不合理性。为什么该家企业的绩效考核流程如此复杂？主要是不信任员工造成的，由于不信任，导致了多次签字把关，其实签字的人越多，越没有人负责。管理是化繁为简，管理是从信任员工开始的。 

那么绩效考核由谁来考核比较合适呢？履职者本人、直属上司、人力资源部、同事、客户都可以对履职者进行考核，绩效考核必须体现公平、公正、客观、准确、全面，否则考核就会出现偏差。由履职者本人进行考核，体现了让员工成为绩效考核主体的思想，但自己考核自己，难免会存在“只报喜不报忧”的现象。直属上司对履职者本人的工作了解比较全面，由直属上司考核，很容易做出客观、准确、全面的评价，但往往也容易受到利益、人情、兴趣的影响，导致考核偏离轨道。人力资源部比较了解绩效考核理论与技术，但不了解履职者本人的工作状况，很难做出全面、准确的评价。由同事进行考核，有时候难免伤和气，严重的还会打击报复。客户由于和履职者本人存在一定的利益关系，也很难从根本上做出公正的评价。通过以上分析，我们不难看出，无论由谁考核，都有利弊之分，因此，只有根据利弊进行优化组合，建立绩效考核流程，才是王道。 

哲学告诉我们，有什么样的思想，就有什么样的行为，有什么样的行为，就会有什么样的思想。我一贯主张，绩效考核必须发动员工广泛参与，让员工成为绩效考核的主体，方有成功的可能性。因此，从流程管理的角度出发，赵云阳老师建议企业绩效考核的流程可按如下进行：由履职者本人进行自评后，将绩效考核表张贴出来，同事匿名评价，然后由直属上司复核，最后由人力资源部绩效考核岗位人员复核汇总。在整个绩效考核流程中，必须以证据为基础，如存在恶意诽谤、报复，必须进行批评教育，还应扣取相应的绩效分值。 

综上所述，无论由谁进行考核，都存在一定的利弊，唯有根据企业的实际，建立绩效考核流程，并让流程说话，是比较可行的选择。