1997年，Allworth&Hesketh等学者首次提出了应该在Borman&Molowidlo（1993）的任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证实了在任务绩效和关系绩效之外，适应性绩效确实独立存在，丰富和发展了工作绩效理论。

一、适应性绩效的概念及基础

适应性绩效的提出引起了众多研究者的关注，他们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。从个体层面来看，Murphy&Jackson（1999）认为，适应性绩效是指适应不同角色的能力，即角色灵活性。在团队层面上，随着组织内外部环境不断发生变化，越来越多的任务需要通过加强团队合作才能完成，这就要求团队应当增强自身适应环境的能力，应对不断变幻的挑战。

国内关于适应性绩效的研究起步较晚，对于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上，结合我国具体情况加以修正的。

适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者的关注焦点。研究结论主要包括：适应性绩效是独立于任务绩效、周边绩效之外的第三个绩效维度，是对原绩效二维结构的补充和发展；适应性绩效和任务绩效、周边绩效存在高度相关关系。

二、国内外适应性绩效结构研究

为了能够更好地认识适应性绩效，进而从操作层面对适应性绩效进行评价与衡量，许多学者着手研究适应性绩效的结构。

Allworth&Hesketh（1997）通过研究发现，适应性绩效是由认知部分和非认知部分组成的，认知部分主要是指个人解决问题的能力和知识的运用程度；非认知部分则是在面对不确定工作时所反映出的情绪适应性。Pulakos等（2000）提出的适应性绩效8维度模型，是目前关于适应性绩效结构最权威、认同度最广的一种分类。Pulakos通过对11个不同行业（军队、联邦政府、州政府、私营企业等）的21个不同的工作（服务工作、支持性工作、法律执行工作、军队工作等）进行分析，归纳出适应性绩效的8维度，并通过实证分析证明了8维度模型的正确性。这8种维度分别为：突发情况或危机下的适应性绩效、工作压力适应性绩效、创造性解决问题适应性绩效、不确定适应性绩效、学习适应性绩效、人际关系适应性绩效、文化适应性绩效和物理环境适应性绩效。

国内的一些学者，都是以Pulakos等人提出的适应性绩效8维度结构为基础，结合国内文化和现实背景，探索出了一些适用于我国组织管理的适应性绩效结构模型。王静、焦丽莉（2004）通过对已有研究成果进行归纳总结，得出适应性绩效结构应该包含创新能力、学习能力、压力和应急处理能力、人际适应能力以及组织环境适应能力。陶祁、王重鸣通过对企事业单位在职人员的实证分析，提出了在管理培训背景下的适应性绩效，主要包括压力和应急处理、人际和文化适应性、岗位持续学习、创新的解决问题四个维度。张敏（2007）针对教师这一特定职业，提出教师的适应性绩效可以分为文化促进、能动解决问题、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应7个维度。张乐（2010）对销售人员进行实证研究，最后得出保险销售人员适应性绩效五维模型，分别是学习与创新适应性、应急适应性、文化与人际适应性、不确定适应性、工作压力适应性。付仁峰（2009）对230名人力资源管理者进行适应性绩效结构分析，得出创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性、压力与紧急处理的4维度模型。

综上所述，每个学者对于适应性绩效的结构都有着自己不同的观点，究其原因，学者们可能还没抓住适应性绩效本质的核心内容，导致了适应性绩效结构的多样性。

三、适应性绩效的影响因素分析

为了能够准确地预测适应性绩效，并采取有效的措施增强适应性绩效，国内外学者进行了大量的适应性绩效影响因素的研究。

（一）个体层面

1.认知、学习能力

Pulakos（2002）以739名军队工作人员为研究对象，用军队资格测验测量认知能力，研究结果发现认知能力与适应性绩效存在正向关系，并能显著预测适应性绩效。Young等（2008）用持续学习、团队气氛，个体目标方向、责任意识四个变量作为适应性绩效的预测变量，研究结果表明个体的持续学习能预测适应性绩效。郑利锋（2007）在探讨高新技术企业的研发人员胜任力与适应性绩效关系的研究中发现成就动机、专业技术能力、思维能力和团队能力对整体适应性绩效具有显著的预测作用。

2.自我效能感

Pulakos采用三个预测指标（过去适应经历的多少、对需要适应的工作情景的兴趣和对适应方式的自我效能感）预测他人评价的适应性绩效，发现自我效能与适应性绩效积极相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用。Griffin&Hesketh（2003）以IT公司和公共服务组织的员工为研究对象，探讨自我效能感、工作要求和人格特质与适应性绩效之间的关系，结果表明自我效能感与适应性绩效积极相关。Kozlowski（2001）研究认为当任务的复杂性和难度增加时，自我效能感对适应性绩效具有预测作用。周文霞、郭桂萍（2006）的研究表明，自我效能感被认为是工作绩效的最佳预测因子之一。

3.人格特质

从五大人格因素的责任心因子来看，责任心的成就子维度对适应性绩效具有显著的正向预测作用，可靠性子维度不但与适应性绩效不相关，具备可靠性特点的员工在动态变化的环境中还可能表现出缺乏适应性（Griffin&Hesketh，2005）。Griffin（2007）有关开放性的研究表明，开放性与适应性绩效间存在正相关关系。少数研究探讨了情绪性、外向性和宜人性人格因子与适应性绩效间的关系。目前有关人格特质对适应性绩效影响作用的研究还较少，因此，这些研究结果的正确性还有待进一步验证。

（二）组织层面

适应性绩效组织层面的影响因素可分为组织内部和组织外部两类。组织内部主要是指来自管理层和团队层面的支持。Griffin等 （2003）研究发现当员工面临挑战性和复杂性的工作任务时，来自管理层足够的支持可能是帮助员工提升适应性能力和行为的重要因素。Griffin等 （2007）的研究发现团队支持和组织承诺对团队和组织层面的适应性绩效具有促进作用。Young等（2008）研究表明团队气氛对个体的适应性绩效有直接预测作用。

组织外环境因素对适应性绩效影响的研究目前很少，有代表性的如Osmana-Gani&Rockstuhl（2008）的研究表明，移居海外员工的整体社会关系网络大小和强度对其适应性绩效不存在影响；相反，移居海外员工结交的东道国公民的数量和联系的强度对其适应性绩效具有预测作用，且人际互动调适在员工结交的东道国公民数量与适应性绩效间的关系中，具有完全中介作用。Eva Maria Schraub、Ralf Stegmaier等（2011）研究了员工感知到的变化的程度和适应性绩效之间的关系，认为员工感知到的剧烈变化是和压力相关联的，压力会反过来影响适应性绩效。

四、适应性绩效现有研究的不足

首先，根据国外学者关于适应性绩效内涵的界定可知，无论是个体、群体或者是组织中都存在着适应现象和适应行为，那么适应性绩效概念的界定也应该从这三个层次进行。但是，通过梳理现有研究发现，学者大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面，几乎很少有学者从组织层面对适应性绩效进行探讨。因此，学者们在未来应当更加关注从组织层面去探索适应性绩效。

其次，很多学者认可Pulakos提出的8维度理论模型，但现有实证研究结果却与该模型有较大出入。因为研究角度与研究层次的不同，研究人员使用的适应性绩效定义、测量工具和测量指标都有所差异，从而研究结论各不相同。因此，未来的研究应探寻普遍适用的适应性绩效概念和测量工具。

再次，目前对适应性绩效与其他变量关系的实证研究主要集中在对适应性绩效影响因素的探讨，主要包括个体层面和组织层面。但现有研究多集中在对个体层面（如认知学习能力、自我效能感、人格特质、以往的适应性经验等）影响因素的分析上，组织层面的影响因素研究较少，仅包括管理层的支持、组织承诺和团队氛围等。因此，未来的研究应当加强对组织层面影响因素的研究，从而从组织层面增强企业的适应性绩效。

最后，目前国内有关适应性绩效的研究还存在很大的不足。国内对适应性绩效的研究只是对适应性绩效进行了概念介绍和理论探讨，也有不少学者探讨了适应性绩效的结构维度，但是国内学者对适应性绩效影响因素的专门研究几乎没有。因此，学者在未来的相关研究中，应当结合中国情境，探讨适应性绩效的影响因素，为我国企业员工与组织的适应性绩效的提高提供参考。

适应性绩效预示着组织的长期竞争优势和效率，因此，探讨适应性绩效的管理实践应用具有极大的经济和社会效益。未来的研究应当针对现有研究的不足，不断完善相关领域的研究，从而为企业提供理论指导。